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La vision stratégique régionale, si elle est portée par le Président et son équipe, doit être déclinée au niveau des services territoriaux et prolongée auprès du management de proximité et de l'ensemble des agents.

C'est le rôle du comité de direction qui participe, en appui à l'exécutif, à l'élaboration du projet stratégique régional puis organise sa mise en œuvre.

D'où les enjeux d'un bon fonctionnement de l'équipe de direction, tâche qui est loin d'être aisée… les diagnostics amènent malheureusement à constater un certain nombre de freins, notamment :

  • la fragmentation de l'équipe de direction, avec une constellation de talents exécutifs, sans réelle vue d'ensemble ;
  • à l'inverse, la recherche systématique d'unanimité.

L'accompagnement que nous proposons au DGS et à son équipe, avec la volonté d'obtenir – à partir d'une vision claire de cette stratégie  la pleine participation de chacun à sa mise en œuvre, repose sur la conception, l’organisation et de l’animation de dispositifs d'accompagnement professionnel personnalisé.

Il s'agit de faire du comité de direction un lieu d'interaction d'idées, qui favorise l’écoute et une prise de conscience partagée par l’ensemble des acteurs, afin d’intégrer la complexité pour mettre en mouvement et maximiser les chances de succès au moment de la mise en œuvre.

Les modalités de cet accompagnement, définies avec le DGS en fonction de sa propre analyse et de ses attentes, s’appuieront :

  • sur une équipe d’intervenants experts en organisation, management, accompagnement des équipes dirigeantes, communication institutionnelle et de coach certifié ;
  • sur une grande rigueur déontologique et une attention permanente à ajuster l’intervention à l’évolution du contexte et des besoins des acteurs internes ;
  • sur notre capacité à jouer un rôle d’alerte et de conseil pour aider à optimiser les modes de fonctionnement, les pratiques de travail et les effets des actions à mettre en place.

Le plan d’action opérationnel contiendra plusieurs actions destinées à développer les compétences managériales et à constituer une charte managériale co-construite avec les agents, dans une logique de formation-action.

Parmi les actions à développer figure la formation et l’animation d’ateliers relatifs au renouvellement des pratiques managériales.

Les thèmes suivants pourraient être traités :

  • Les difficultés des managers face à des organisations davantage centrées sur le « comment » que sur le « pourquoi »
  • La conduite et l’accompagnement du changement
  • Évaluer son style de management
  • Développer l’efficacité́ et l’efficience de son équipe et dans le même temps la satisfaction au travail
  • Concilier les logiques de bien-être au travail avec celles de performances, de création de valeurs et de maîtrise des ressources
  • Adopter des comportements permettant de développer la motivation du potentiel humain dans un environnement contraint
  • Travailler par objectifs et apprendre à faire confiance en responsabilisant ses équipes

L’accompagnement concerne en premier lieu l'équipe de direction et, à préciser avec le DGS et le DRH, les responsables de services nombreux ou réputés difficiles au plan social.

Accompagnement qui pourra prendre des formes diversifiées auprès des managers concernés : groupe de travail, échanges individuels, participation à des réunions avec les équipes et/ou les représentants syndicaux…

Seront notamment approfondis les principes et pratiques de concertation, information, consultation, négociation, relatifs à l'ensemble des composantes du dialogue social : les thèmes, les contenus, les niveaux, les acteurs, les modes de mise en œuvre… adaptés bien évidemment aux contextes, objectifs, spécificités des services de la Région.

Dans ce contexte de plus en plus contraint, l’autonomie est un élément essentiel pour améliorer la qualité de vie au travail et motiver les équipes.

Ainsi, dans le but d’aider l’encadrement à développer l’autonomie pour prendre des décisions et en assumer la responsabilité, il est possible d’élaborer un plan d’accompagnement collectif qui se décline, dans un deuxième temps, en plan d’accompagnement individuel.

Le plan d’accompagnement collectif définit, en premier lieu, un socle commun qui sert de base aux managers et aux équipes pour partager les mêmes règles et valeurs et s’impliquer dans la réalisation d’objectifs communs. En d’autres termes, il s’agit de partager et d’engendrer les postures et les comportements conformes à ce qui est attendu dans la pratique managériale au sein de la collectivité.

De ce fait, il faut aider les managers à développer leur propre autonomie et responsabilité mais aussi acquérir la méthode permettant d’accompagner les collaborateurs vers la même dynamique.